המהפכה בפיתוח מנהלים בזמן מלחמה

ניהול- זה להגיב או לתת מענה?

בואו נדבר על פיתוח מנהלים קצת אחר.

"לא מבין למה להשקיע בקורס פיתוח מנהלים"

"איך תבטיחי שהמנהלים באמת יפנימו את הציפיות מהם ויהפכו להיות מנהיגים שלוקחים אחריות"?

"מהניסיון שלי קורסי פיתוח מנהלים זו הוצאה יקרה, מיותרת שלא מספקת את הסחורה ביום שאחרי"

אלה ציטוטים של מנכלים שעולים לא מעט במיוחד בשנה האחרונה- ומה שנקרא- #לאנגעתי

לא מעט מנהלות משאבי אנוש, מנכלים וCOO's מביאים לפתחי את המסרים הללו.

שנת 2024 היא שנה שרמת הקיבולת ורוחב הפס של מקבלי החלטות שואפת למתחת לאפס.

שדה הראייה היחידי שהם מסוגלים לראות כרגע זה מה שנגיש וזמין להם, לא רחוק ולא מעבר.

מבקשים ממני

דברי איתנו פיתוח מנהלים מעשי, תכל'ס, פרקטי ליישום ותוצאתי למחר בבוקר.

הציפייה שלהם פוגשת חמלה והבנה מצידי

אני מבינה, זה באמת צו השעה הנדרש כרגע.

איך מעלים את סף התפקוד של מנהלים, דרג ראשון, דרג ביניים ובכירים מתוך אמונה עצמית ולא כפייה ופחד?

יש מיגון מוצרים שתלויים כמובן בקהל היעד השונה. המשותף לכולם הוא להבין שהמטרה היא לייצר תודעה ולקיחת אחריות על התפישה הניהולית של מנהלים.

ממנהלים מגיבים, למנהלים שנותנים מענה.

תשאלו מה ההבדל?

מנהל מגיב, הוא מנהל שמונע מתוך חוויות עבר שלו, חוויות של הצלחה אבל גם לא פחות ואולי אפילו יותר, חוויות כישלון. חוויות הכישלון מנהלות את המערכת המנטלית, רגשית ופיזיולוגית של האדם. מה שיוצר תפקוד מתוך ריצוי, פחד, אשמה ובושה. ומה שזה יוצר זה ביצועים בינוניים עד כדי אי עמידה בביצועים המצופים ממנו ומהצוות שהוא מנהל.

מנהל שנותן מענה - הוא מנהל שנותן מענה ממקום של נוכחות ותגובה שמתאימה כרגע. לסיטואציה כאן ועכשיו. מענה כזה לרוב יאפשר יותר הבנה של הצורך של מה שלא עובד מה צריך לקבל מענה ואיך ומי יכול לתמוך ולעזור לצוות/ לעובד על מנת לצאת מתקיעות.

איך מגיעים למצב של מענה ופחות של תגובה?

מפתחים תודעה

מישירים מבט עצמי אמיץ

מוכנים לקבל כלים ליישום התובנות

ובעיקר מסכימים לנסות ולהבין מתוך ניסוי וטעיה מה עובד עבורי. אני קוראת לזה ניסוי ולמידה. כולנו עוברים שיעורים וכולנו מורים ותלמידי אחד של השני. לאף מנהל יש סגולות-על שלכפיפים שלו אין.

אז איך מביאים את כל השפע הזה למצב שמנכלים מסכימים לפנות משאבים לתוכניות כאלו?

אני מצאתי שהמפתח טמון בזה שאני מתמקדת במנהלות משאבי אנוש שיעבירו את התכנים והתהליכים בעצמן. לייצר תהליכי Train the Trainner ומנטורינג, גורם לחיבור של השטח למנהלות משאבי אנוש וממקסם הצלחה של תוכניות כאלו, משמר את האנשים כי הם מרגישים שבאמת רואים אותם, מה שנקרא יועץ לא באמת מבין מה הדינמיקה האילוצים והמורכבויות שהמנהלים עוברים ביומיום.

וארגונים פורצי דרך חדשניים שרואים את האדם במרכז, מתפארים בעובדה שמשאבי אנוש הוא עבור המנהלים אבל על אמת. מה שנקרא תומך בהם בטוב ברע ובמכוער. ושזה לא יעמוד נגדם כי התפישה השגורה לא פעם שHR הוא של ההנהלה בלבד..

יש תוכניות Exceutive ששם אביא מהות קצת שונה, ונגדל את המנהיג הפנימי מתוך עבודת היומיום שלו, על הקסם הזה אשתף בהמשך.