בכנות, אני מתגרה

ה: תקשיב, לא אתה חייב להקשיב

פ: כולי אוזן

ה: זה היכה בי כמו ברק בכל הגוף

פ: איך את אוהבת להיות דרמטית! את יודעת איך זה מרגיש בגוף שברק מכה בך? מה את מגזימה?

ה: טוב נו, אני מחייכת ומגלגלת עיניים בחוסר סבלנות, תקשיב, זה אחד החזקים, אני ממשיכה לפרט, ברגע אחד נפתחו לרווחה אישוני העיניים שלי, הרגשתי זץ ואוקיינוס שלם שנפתח לי בלב. כל החושים התחדדו ונהייתי ערנית בשנייה. החדר קיבל זוויות של עיצוב נורדי כמו שאני אוהבת וראיתי בהיר.

פ: האמת? קצת איבדתי אותך, חייב לומר. את רוצה להסביר לי מה פגשת? מה היה הטריגר?

ה: בארור, רק חיכיתי שתבקש

דייט עם הפוטנציאל שלי...

כשאני פוגשת בתוכי תובנה, אני מנסה להבין דרך הפוטנציאל שלי האם זה המקסימום שלי לכרגע. מקסימום רגשי, תפישתי, התנהגותי. ואם לא, אז מה עוד מתאפשר לי, באילו תנאים, מה חוסם אותי מלהעמיק, מה מבקש להתגלות, מה מבקש ממני להתחבר אליו. איזו אמת אני פוגשת בכנות.

מנועי חיבור, או: מה מושך אותי?

החלטתי להמיר את שעות הפנאי שלי לאחרונה מנטפליקס למילה הכתובה, וחייבת להודות שזה מגוון לי בצורה משמחת.

לאחרונה גמעתי רב מכר בן 1000 עמודים. על יד אחת אני יכולה לספור את מספר המשפטים השנונים שעצרתי עליהם, אבל! קלטתי שמה שהשאיר אותי מחוברת לספר בן 1000 העמודים הייתה דינמיקת היחסים בין שני הגיבורים, סגנון התקשורת ביניהם.

הייתה שם כנות! כנות רדיקלית לרוב. פחות מעודנת, פחות מתנצלת, פחות מניפולטיבית. לא מתחשבת, לא צינית, לא אלגנטית, לא מצומצמת בשום צורה. בא לי להגיד אפילו כנות אסורה.

מה שאיפשר לזה להתקיים הייתה הבנה הדדית מכבדת שכל אחד מהצדדים נותן לגיטימציה אחד לשניה ולהיפך, להגיד ולהתנהג כמו שהם באמת מרגישים ורוצים.

בעולם העבודה הפוליטקלי קורקט נקרא לזה אותנטיות, פגיעות, או ישירות, ואם נודה על האמת - לא בכל ארגון מתורגלים תרבות וערכים שכאלו. זה מצריך נינוחות וקבלה של הא.נשים מעצם היותם א.נשים. ובלי קשר לתפקידם, מעמדם, הוותק שלהם או מגדרם, וזה מצריך שפת הערכה ברורה שאכתוב עליה בהמשך.

---

ממלכות שלמות נפלו וקמו דרך המיטה

נפגשנו בזום לשיחת היכרות. יש משהו בזום שמאפשר מצד אחד התרשמות ראשונית ומצד שני הזדמנות חד פעמית להציג את כרטיס הביקור האישי של הצדדים באופן לא מחייב. הם שני יזמים שלראשונה הקימו סטארטאפ והגיעו אליי דרך המלצה שאמרה "כדאי לכם, הילה תפרק לכם את הסרבול כי היא תזהה מיד את השורש".

שמחתי על האתגר, חיה בשלום עם החלק הסקרני והמתרגש שלי "לפרק" אמיתות וקביעות שמציגים בפניי כאילו הן מוחלטות ואין אמת אחרת.

זה מבחינתי כרטיס הביקור שלי, יש כאלה שמחבקים את זה ומיד רוצים מזה עוד והרבה, ויש שנרתעים ומרגישים שזה גדול עליהם, או שאני Too Much עבורם.

תמונת המציאות הארגונית שהיזמים פרשו בפניי התמקדה בפער שהם חשים בין איך שהעובדים וההנהלה מחויבים לתוצאות, אל מול המקום שהם כיזמים היו רוצים להיות בו כבר בשלב הזה של הסטארט-אפ מבחינת תוצאות עסקיות ומבחינת שימור עובדים.

כדי להעמיק בסיפור, שאלתי שאלות על טיב הדינמיקה בין שניהם, וטיב הדינמיקה בינם ושאר המנהלים המדווחים אליהם. להבין יותר את מערך הכוחות, ועד כמה כוח הסמכות הוא הכוח המניע של שניהם - כל אחד לחוד, וביניהם.

לרגעים הם היו מופתעים מהשאלות שלי ולא הבינו את ההקשר, ולרגעים היו מובכים עד שמשהו השתחרר, נהיה רפוי ופחות תחת הגנות, מאפשר להעלות על פני השטח את מה שהם באמת חשים וחושבים.

הרשיתי לעצמי להביא ישירות, בוטות וכנות, שהאינטואיציה שלי אמרה לי – הילה, זה בסדר, תביאי את הכנות הלא פוליטקלי קורקט. למרות שעדיין לא נבנה אמון ובטחון בקשר, הם לא באמת מכירים אותך ואת אותם, אבל אם זה יתחבר ביניכם - זה יתחבר - כי הכנות שאת מביאה תפגוש את האמת הפנימית שהם מרגישים וזה מה שיגרום להם להרגיש שאת רואה אותם. גם אם זה אומר שאת רואה להם.

אז מה איפשר את זה?

מנועים ארוטיים רבותיי וגבירותיי, זו התשובה שלי.

שוקינג. הא?

בואו נסדיר דופק.

מנוע ארוטי הוא מנוע פנימי, Driver, מבוסס דחף/יצר/ ארוס = ריגוש וגירוי בריא שבא לחדד את כל המערכת החושית שלנו, מערכת החיים, החיוניות = המיניות. אם אנחנו מרגישים עוררות חיובית אנחנו נרצה מזה עוד, נהיה חיוניים, יצירתיים, פרודוקטיביים, אנרגטיים, מסוגלים, מאמינים שהכל אפשרי, נרגיש בהיי. אם המערכת החושית שלנו, שנתמכת על מערכת הדחפים שלנו, חשה כיווץ או ניתוק/ פיצול (קיפאון) - סביר להניח שיש משהו בסביבה החיצונית במציאות שלנו שמאיים עליה, ונרצה לברוח במקרה הטוב, או להילחם או לקפוא במקרה הרע, וזאת כדי להגן על עצמינו.

בספר "Core Erotic Mind" מאת ג'ק מורין, מבסס ג'ק את המחקר שלו על הטענה שכדי שתיווצר חוויה ארוטית משמעותית - יש צורך במשיכה ובמכשול - ללא קשר למגדר - ולכל אדם יש מכשול שמגרה אותו יותר ממכשולים אחרים. ג'ק מתאר ארבעה מנועים ארוטיים שבקלות ניתן להקביל אותם כאנלוגיה לסוגי עובדים ועובדות/ מנכלים ומנכ"ליות/ מנהלים ומנהלות שאנחנו רואים ופוגשים סביבנו.

מנועים ארוטיים, כמו גם במערכות היחסים שאנחנו מנהלים בארגונים:

1. כמיהה/געגוע/ציפייה – שזה אומר: כמעט לקבל את מה שאני רוצה - אבל לא. משהו ב'כמעט' הזה, הציפיה אליו, הערגה יוצר אצל חלק מהאנשים משיכה ותנועה מקדמת. כמו לערוג לאהוב/ה שהינם קשים להשגה, מאהבים נוכחים נפקדים, כך גם המנוע הזה פועל בקונטקסט ארגוני: כמעט לקבל תפקיד, כמעט לקבל פרויקט, כמעט לקבל הסכמה והתמסרות של נועץ לדרך שאני מציעה לו לפעול, כמעט לקבל מחמאות על פרויקט או תהליך שהובלתי בארגון.

2. לעבור על איסורים – בגדול, כל פעם שאתם עושים משהו ויש לכם קול בראש שאומר 'אני לא אמור/ה לעשות את זה'. ברומנטיקה זה לפנטז על אדם או מקום או סיטואציה לא מקובלת בהגדרה החברתית תרבותית לקיום מעשה אהבה, וכך גם בארגונים: להגיע באיחור לישיבה, לשלוח אי מייל בתפוצה מפתיעה ולא מקובלת, לשתף במידע שאתם אמורים לשמור אצלכם, לקחת יום מחלה בכאילו, לעשות אסקלציה או פרובוקציה רגע אחד מוקדם מידי ולפנות למנהל או המנהלת שלמעלה. זה אחד המנועים הנפוצים ביותר, והכי מעורר אשמה, בושה ופחד (אם לא חיים אתו בשלום) ויחד עם זאת עוררות.

3. דינמיקה של כוח וסמכות – מנוע שמעורר אהובים להתמגנט ולהיות יחד מעצם פערי מעמד וסטטוס - פועל גם בארגונים. בכל פעם שאתם בסיטואציה עם מישהו שיש ביניכם פער של כוח או מעמד - מנטור ומנטי, מנהל ועובד, נועץ ויועץ, כשהדינמיקה לא סימטרית ולא משנה מאיזה צד אתם של הדינמיקה אתם, ואתם חותרים לאינטראקציה מתמדת ותכופה - סימן שהמנוע הזה עובד.

4. להתגבר על אמביוולנטיות – אוקי, זה קצת מבלבל. מה זה אומר? זה אומר שיש בתוכי דחייה כלפי אדם או מעשה שלו, ואני עדיין נמשכת אליו או אליה ורוצה בקרבתם האינטימית, רוצה לכבוש אותם. כך גם בארגונים: אני בוחרת לשתף אתו/ה פעולה, להמשיך להיות כפיפה שלו/ה, לא לשים לו או לה גבולות, אלא להיפך. יש שם משהו בגועל שעולה לי מאיך שהאדם הזה מתנהג אליי שגורם לי לרצות עוד יותר להיות קרובה אליו/ה, שם קורה משהו מעורר אצל חלק מהאנשים, להוכיח לעצמי ולסביבה שאני מסוגלת להתמודד עם האדם הזה.

אחרי שהסכמתי לרדת לשורשו של העניין, כי ברור שהתעוררה בי התנגדות בהתחלה. ההתנגדות הייתה תחפושת של גינוי, של בושה, ויחד עם זאת, היא עוררה בי אמת והחלטתי להעמיק בנושא כדי להכיר טוב יותר את עצמי ואת מה שאני פוגשת במפגש הזה עם מנהלים.ות, יזמים.ות וארגונים, כל פעם מחדש. כמו שפגשתי דרך הספר.

מנועים יכולים להשתנות בדומיננטיות שלהם. זה כמובן תלוי אירועים קודמים, חוויה וסיטואציה. לרוב, יש לנו מנוע אחד דומיננטי מוביל, ואחרים יהיו מעודנים יותר לאורך כל חיינו המקצועיים והאישיים. דבר נוסף, שאם אני מודעת למנוע הדומיננטי שלי ואני לא חיה אתו בשלום, כלומר - מתביישת בו, אני עלולה לפצות על נוכחותו דרך מנועי המשנה שלי. מה שעלול לגרום להרבה מאד בזבוז של אנרגיה, מותשות ואי הצלחה.

אצלי למשל, בכנות, מנוע 3 הוא הראשי ומנוע 2 הוא המשני. אני נמשכת מאד לכוח וסמכות, וכנות היא ערך ליבה אצלי שלפעמים השימוש בו נתפס כאסור אם הייתי מביאה אותה כמו שהיא.

אפרופו הפוסט הזה. הכי פגש אותי בבטן מתהפכת ויחד עם זאת סקרנית, מה תחשבו והאם עשיתי נכון שהבאתי את עצמי ככה משתפת באחת מהתפישות שלי את המציאות של מערכות יחסים בארגונים.

האם תמשיכו לקבל אותי ולהעריך אותי?

לראות בין הסדינים

כאשר התחלתי לדבר עם א.נשים בארגון בכל הרמות, זיהיתי את המכנה המשותף הנמוך ביותר שמאפיין את המנועים הארוטיים הנפוצים בארגון - ברמה התרבותית וברמת מערכות היחסים של ההנהלה מול היזמים, של המנהלים מול העובדים ובין היזמים לבין עצמם, וזה היה סופר מרתק, עד כדי מהפכני. בשיחות האישיות עם היזמים פגשתי התמסרות ושיתוף פעולה. כשהתרחבו מעגלי התקשורת והייעוץ לשאר חברי ההנהלה, זה פגש יותר התנגדות וכיווץ, ומצאתי את עצמי מאבדת פוקוס ושאלת מוטיבציה עד כמה אני רוצה או יכולה בכלל לגשר על הפערים בינינו, כי המנועים שלנו שונים מאד. מול העובדים, שוב, פגשתי את ההתמסרות.

בחלק מהשיקופים שהבאתי ליזמים בשלב ראשון, ולהנהלה בשלב שני, בחרתי להביא בכנות את האמת שפגשתי בשיחות כמו שהיא, לא מסוננת ובלי פילטרים.

הרגשתי שאני נוגעת ממש בתשתיות התרבותיות והערכיות שמאפיינות את הארגון, והמהלכים שקרו בעקבות ההתערבות שלי היו מרגשים על גבול המפחידים.

למה זה היה מפחיד? כי זה הניע לפעולה מיידית של שינוי. אז כן - גובה הריגוש כגובה האחריות.

לדעת ולהכיר את המנועים הארוטיים שלי, מעורר תחושה של עוצמה והשפעה שמצריכה לקיחת אחריות, מודעות, ורגישות, כי היא מייצרת שינויים ממעלה שניה באופן שא.נשים פועלים בינם לבינם, מול כפיפים ומול משקיעים.

ההיכרות הזו שמה לי גם מראה לא פשוטה או נעימה בכלל במצבים ומול א.נשים שאני מזהה את השונות בינינו.

האם אני מוותרת עליהם? האם אני מוותרת לעצמי?

עד כמה זה לגיטימי לוותר?

הנעה למחוייבות

להגיע עם מסקנות לשולחן, מחייב להביא גם המלצות ליום שאחרי. כי לא מספיק לחשוף את המצב הנוכחי כמו שהוא, אלא יש לייצר מערכת תומכת של כלים ותשתית של מה צריך להיעשות על מנת לחזק, לשפר, לשמר או להפסיק את מה שנחשף.

כאשר הבאתי לשולחן את ההמלצות שלי מתוך מה שעלה באופן מובהק מהאבחון הארגוני, היו המלצות שהתקבלו בהסכמה, והיו כאלו שהציבו מראה המחייבת שינוי שפגש חוסר רצון וחוסר בשלות מצד היזמים.

מעל המנועים הארוטיים שלנו יושבת מערכת ההפעלה שלנו. תכל'ס, כל אחד ואחת מאתנו רוצים בבסיס שיראו אותנו ויקבלו אותנו כמו שאנחנו, על כל מי ומה שאנחנו.

הבנתי במהלך העבודה עם היזמים את היכולת המוגבלת שלי, או אולי חוסר הרצון לקבל אותם כמו שהם עד הסוף. ולמה זה היה ככה? כי זה פגש את התמיהה והביקורת שלי, איך יכול להיות שהם רוצים שינוי, אבל לא באמת מוכנים להתחייב לעשות שינויים מהותיים. שינויים שבראש ובראשונה מצריכים מהם באופן אישי להשתנות. להפוך להיות באמת בעלי הסמכות ולא חלק מהחבר'ה. נטייה מאד אופיינית לסטרטאפים בתחילת הדרך, ושהרבה מהעובדים בו הם עובד מביא חבר.

אחד ממדדי ההצלחה שארגון מודד כמייצג עד כמה הוא 'בריא', הוא שימור ופיתוח עובדים. מה מחבר עובדים, ומה גורם להם להיות מחויבים לארגון לאורך זמן, לרצות לתרום, להתפתח ולהתקדם, ולא רק זה - גם להביא את החברים והחברות שלהם לעבוד איתם.

בספרם "חמש שפות להערכה במקום העבודה" מתארים גארי צ'פמן ופול וייט מהן חמש שפות ההערכה הנפוצות ביותר בארגונים. הם מדברים על הערכה ופחות על הוקרה. ולמה זה?

הוקרה היא ממוקדת ביצועים, מה שמאפשר שימור לטווח קצר בלבד, אם בכלל. הערכה היא ממוקדת קבלה רדיקלית של האדם מעצם היותו אדם. זה כאילו עניין קטן, אבל אם תחשבו על זה יותר מרגע, תסכימו איתי שזה מהותי באופן דרמטי ומאד מתבקש בעולם העבודה הנוכחי.

אם לא נכיר (על ידי שאלון שנמצא בספר אגב) את שפתו של העובד שלנו ושל הצוות שלנו, בתום לב אגב, המחוות שלנו להוקרה/הערכה ייתפסו כלא כנות או לא אותנטיות, ואחרי לא הרבה זמן מערכת היחסים תסתיים בעזיבה או בפיטורין, ושוב נכנס לפלונטר של הפער בין איפה שאנחנו רוצים להיות מבחינה עסקית וארגונית - ואיפה שאנחנו בפועל.

מעניין אם אתם יכולים להבין מזה איך מתפתח הסיפור שלי...

אז אילו שפות הערכה גארי ופול מצאו?

1. שייכות ועזרה - הצעת עזרה לעובד על מנת לסיים פרויקט או משימה כדי לעמוד בלוחות זמנים ובאיכות הנדרשת ממנו, מאד משפיעה על תחושת השייכות שאדם מרגיש כלפי מנהליו, מול חברי הצוות שלו.

2. זמן איכות - כאשר מנהלים עוצרים להתעניין בשלומו של אדם, מפנים זמן לשבת אתו לשיחת חולין או שיחה שאינה קשורה לשוטף: זמן צהריים, זמן קפיטריה לשיתוף, שיקוף או התייעצות.

3. מילים בונות ומחזקות - במילה אחת? מחמאות. מחמאות על השתדלות ומאמץ, ולא בהכרח על תוצר סופי.

4. מתנות בדגש על מתנות פרסונאליות - זה הביטוי הכי שכיח בארגונים. לתת מתנה חומרית. חלק מהארגונים משכילים לתת מתנה מותאמת למה שעובד אוהב אישית. השפה הזו צפויה להשתנות עם שינויים פרסונליים שהעובד עובר.

5. מגע גופני (לחיצת יד, טפיחה על השכם) - השפה הכי פחות נפוצה מטבע הדברים, ועדיין שפה שנמצאה כמאפיינת עובדים במקומות עבודה.

אצלי באופן אישי, השפות העיקריות הן זמן איכות כשפה עיקרית, אחר כך שפת השייכות והעזרה, ואז מילים בונות ומחזקות. ככל שנועצים שלי מפנים לי ולהם זמן איכות המושתת על כנות, זה הכי מרגיש לי שהם רואים אותי ומעריכים את מה שהזמן איתי יכול לתת להם. מה שמתחבר קלאסי עם מנוע מספר 3...

---

ויכול להיות שנגמר לי?

אז כן, ולא.

בשלב מסוים בקשר, הרגשתי שהחיבור שלי ליזמים ולארגון הפך לרופף, בעיקר סביב חוסר המסוגלות שלי לדבר שפת הערכה של כנות. הרגשתי שאני רוצה יותר מאשר הצד השני, והבנתי שאני רוצה משיקולים זרים מה שנקרא, ולא כי יש לי באמת יכולת להשפיע. קיבלתי את האמת הפנימית הזו בתוכי. זה לא פשוט לי בתור יועצת להגיד בקול רם שמה שעושה לי את זה, זה היכולת להשפיע על מוקדי הכוח והסמכות. יחד עם זאת, זו האמת. וברגע שהאמת מבקשת לבוא לידי ביטוי ונתקלת בפחד, בחסם ובהתנגדות של הצד השני - היא מחלישה אותי כיועצת.

שפת ההערכה שלנו מחוברת למערכת ההפעלה שלנו. היא יכולה להשתנות במינון ובסדר עקב שינויים שעוברים עלינו במהלך חיינו (חתונה, ילדים, גירושין, מוות של קרוב משפחה מקרבה ראשונה, מחלות וכו').

למשל, כאשר הייתי שכירה ובתהליך גירושין, הדבר שהכי הייתי זקוקה לו ממקום העבודה שלי הייתה תחושת שייכות ועזרה מחברי הצוות שלי והמנהלת שהיתה לי בזמנו. זה אמנם החזיק זמן מה, עד שהיו חילופים בהנהלה. האחת נתנה לי כתף ואוזן קשבת, זו שהחליפה אותה הציעה (עם המון אמפטיה) שאקח כדורים נוגדי חרדה... שפת הערכה שונה משלי :-)

רגע של אמת...

שיחת הסיכום ביני ובין היזמים הייתה נעימה ומחויכת. הבאנו לשיחה את ההערכה ההדדית והמתנות הגדולות שכל אחד הביא להתקשרות בינינו. זו הייתה למידה סופר מחוננת עבורי ומשמעותית, ועד היום אני מתבוננת עליהם מבחוץ בגאווה ונחת ממה שנהיה מהם, בקטע טוב, ואנחנו שומרים על קשר בטוב.

תודה לספר עב הכרס שהיכה בי באופן שלא משתמע לשתי פנים, שאני מתחברת ונמשכת לתקשורת בינאישית, שערך של כנות הוא הערך המרכזי שמערכת היחסים מושתת עליה. כל מערכת יחסים באשר היא. בין אם זה מול הילדים שלי, החברות שלי, או אמא שלי, ואני משתדלת להביא ולהנכיח אותה גם מול כל הלקוחות שאיתם אני עובדת.

ההשתדלות היא תהליך שלי עם עצמי לדעת לתווך את הכנות דרך המנועים שלי ושפות ההערכה שקיימות בי בענווה, בחשיפות, בעדינות, באחריות.

יחד עם זאת, כנות יכולה להיות לעתים כואבת, בוטה, מקדימה את זמנה. אבל עבורי היא הכי מאפשרת חופש, לגיטימציה, שינוי והתפתחות. כשהרגשתי והבנתי שלכנות שלי אין יותר מקום, מערכת היחסים לא האריכה ימים. היום אני כבר יודעת את חלקי ותרומתי למה ההתקשרות הסתיימה, ואולי בדיעבד אם הייתי לוקחת אחריות לתקשר למה אני זקוקה - מערכת היחסים הייתה ממשיכה, כי בבסיס ועד לנקודה מסוימת המנועים שלנו פעלו בהרמוניה.

היום המקום השלם שאני נמצאת בו - לחיות בנתיב של כנות - זו בחירה 100% מודעת. יחד עם זאת, ככל שאני פוסעת בנתיב הזה כך המציאות מגישה לי אינטראקציות מאתגרות להמשיך ולפסוע בו, כבודקת את כנותי או את הwanna be שאני מספרת לעצמי.

מה שכן, את המנועים שלי אני מחבקת באהבה❤